Diversity:
Mehr Diversity in der Adtech-Branche: So geht Smartclip das Thema an
Shira Leffel von Smartclip, wirft einen genaueren Blick auf die Rolle von weiblichen Führungskräften in der Adtech-Branche und darauf, wie die Branche insgesamt die Geschlechterparität fördern und unterstützen kann.
Foto: Christina @ wocintechchat.com; Unsplash.
Die Adtech-Branche ist historisch betrachtet in zwei männerdominierten Bereichen verankert. Bis hier Parität erreicht ist, hat sie noch einen langen Weg vor sich — insbesondere auf Führungsebene. Untersuchungen haben gezeigt, dass nur 33 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt sind, obwohl diese mehr als die Hälfte (57 Prozent) der in der Adtech-Branche tätigen Personen stellen. Damit sind sie immer noch unterrepräsentiert. Diese Statistik ist enttäuschend, sie reflektiert aber auch die Ergebnisse einer breitangelegten Untersuchung, die zeigt, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Jahr 2021 weltweit auf 31 Prozent gestiegen ist. Erfreulicherweise ist dies die bislang höchste gemeldete Zahl, was hoffen lässt, dass wir — wenn auch langsam — Fortschritte in Richtung einer gerechteren Zukunft machen.
Wenn es darum geht, unsere Ziele zu verfolgen und erfolgreiche Führungskräfte zu werden, müssen sich Frauen am Arbeitsplatz nach wie vor ganz anderen Hindernissen stellen als Männer. Ob es sich um (bewussten oder unbewussten) Gender Bias, Stereotypen, weniger etablierte Netzwerke weiblicher Führungskräfte, mangelnde Sichtbarkeit, geringere Aussichten auf berufliche Weiterentwicklung oder die fehlende Unterstützung bei familiären Verpflichtungen handelt — wir müssen geeignete Wege finden, diese Hindernisse zu überwinden.
So schafft die Adtech-Branche mehr Parität
Jedes Unternehmen, das Geschlechterparität erreichen will, steht vor zwei zentralen Herausforderungen im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung: individuelle Diskriminierung und institutionelle Diskriminierung. Beides muss abgewogen und bezogen auf das, was auf Unternehmensebene plausibel umzusetzen ist, berücksichtigt werden. Individuelle Diskriminierung durch diejenigen, die Frauen immer noch bewusst benachteiligen, kann auf Unternehmensebene vollständig bekämpft werden, indem Lösungen geschaffen werden, die Diskriminierung verhindern und die Hindernisse für den Aufstieg weiblicher Talente beseitigen. Dadurch wird ein besseres Umfeld für Frauen geschaffen, was wiederum dazu führt, dass das Unternehmen für weibliche Talente attraktiver wird und ein echter Wettbewerbsvorteil entsteht.
Die Bekämpfung institutioneller Diskriminierung ist viel komplexer. Diese Diskriminierungsform liegt vor, wenn Arbeitgeber in Ermangelung direkter Informationen über die Fähigkeiten einer Person, Entscheidungen auf Grundlage stereotyper Vorstellungen treffen, wie etwa anhand der angenommenen Zugehörigkeit zu einer demographischen Gruppe. Ein Beispiel: Wenn immer noch davon ausgegangen wird, dass die Hauptlast der elterlichen Pflichten bei den Frauen liegt, und die Arbeitgeber deshalb annehmen, dass Frauen einen größeren Bedarf an Freistellungen haben, bleibt es für die Arbeitgeber augenscheinlich weiterhin ein wirtschaftliches Argument, Männer gegenüber Frauen bevorzugt einzustellen und zu befördern. Eine Lösung für dieses Problem könnte darin bestehen, Männern mehr Möglichkeiten zu geben, sich die elterlichen Pflichten zu teilen, sei es durch Initiativen des Gesetzgebers oder auf Initiative des Unternehmens.
Natürlich sind die Probleme im Zusammenhang mit der Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz außerordentlich komplex und können nicht nur durch die Linse einer der beiden Geschlechter betrachtet oder mit ein paar guten Maßnahmen gelöst werden. Diese Probleme sind auch nicht spezifisch für die Adtech-Branche, aber besonders relevant für sie — Adtech ist eine von Talenten abhängige Branche, in der Unternehmen, um erfolgreich zu bleiben, außergewöhnliche Talente auf allen Ebenen gewinnen und halten müssen.
Eine Belegschaft mit unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven kann für jedes Unternehmen eine Bereicherung sein. Allerdings entsteht eine Belegschaft mit diesen Eigenschaften nicht zufällig. Um ein diverses Team aufzubauen und wirklich von den Vorteilen profitieren zu können, müssen diese unterschiedlichen Hintergründe und Perspektiven innerhalb der Unternehmen auch vollständig im Führungsteam vertreten sein. Die Präsenz von weiblichen Führungskräften eröffnet anderen Kolleginnen den Zugang zu einer potenziellen Mentorin, was sich positiv auf die Karriere dieser Mitarbeiterinnen auswirken kann. Darüber hinaus können unsere angeborenen Kommunikationsfähigkeiten zu besseren Verhandlungen, effektiveren Beziehungen und einer höheren Motivation aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen führen.
So geht es bei Smartclip
Bei Smartclip haben wir den Anspruch, eine vielfältige Belegschaft und ein vielfältiges Führungsteam zu fördern. Heute machen Frauen 39,8 Prozent der Belegschaft aus, und 38,1 Prozent aller Führungspositionen sind von Frauen besetzt. Obwohl diese Zahlen besser sind als der Branchendurchschnitt, haben wir noch einen langen Weg vor uns. Zu diesem Zweck haben wir verschiedene Initiativen ins Leben gerufen, um sicherzustellen, dass Frauen die Unterstützung erhalten, die sie benötigen:
Ein wichtiger Schritt, den wir im vergangenen Jahr unternommen haben, war die Gründung des Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) Committees. Dieses Komitee verfolgt unternehmensweit Strategien, Modelle und Best Practices die unserer vielfältigen Gemeinschaft dienen und sie fördern sollen. Andere Unternehmen innerhalb der RTL Group sind daran interessiert, sich diesem Komitee anzuschließen, und wir planen nun, die Reichweite des Komitees innerhalb der Gruppe auszuweiten.
Zudem bieten wir eine Reihe von Entwicklungsprogrammen an, wie zum Beispiel Kurse und persönliches Coaching, um unsere weiblichen Führungskräfte individuell zu unterstützen. Darüber hinaus sind die Entwicklungsprogramme so konzipiert, dass sie nicht nur weibliche Führungskräfte unterstützen, sondern Frauen auf allen Ebenen. Wir sind der festen Überzeugung, dass Entwicklungsprogramme bereits auf Einstiegsebene ein wichtiges Instrument sind, das wir nutzen können, um Frauen in ihrer Karriere voranzubringen. Im Rahmen unserer kontinuierlichen Maßnahmen haben wir zur Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in unserer Stockholmer Geschäftsstelle ein Kinderspielzimmer im Büro eingerichtet. Die Kinderbetreuung ist seit der Pandemie eines der größten Probleme für berufstätige Eltern. Da die Kindertagesstätten für längere Zeit geschlossen waren und die Kinderbetreuung krankheitsbedingt ausfiel, war es für die Eltern eine große Herausforderung, diese während der Arbeitszeit zu koordinieren. Wenn unsere Mitarbeiter in Stockholm keine Kinderbetreuung organisieren können, haben sie jetzt die Möglichkeit, ihre Kinder mit ins Büro zu bringen.
Über die Autorin:
Shira Leffel, Smartclip.
Foto: Smartclip
Shira Leffel ist Executive Director Europe Marketing & Product Education bei Smartclip, die Adtech-Entwicklungseinheit von RTL.
