Agenturkultur:
So arbeitet es sich bei ... Publicis
Agenturen als Arbeitgeber: Birgit Pabst, HR-Chefin bei Publicis, erzählt von Couchsurfing-Programmen, der internen Hunde-Policy und Sozialprojekten.
Foto: Publicis
Für den aktuellen W&V-Gehalts-Check, den W&V gemeinsam mit Gehalt.de und Designerdock erhoben hat (hier geht's zu allen konkreten Zahlen, Daten, Fakten), haben wir uns auch mit vielen Agenturen unterhalten. Darunter HR-Chefin Birgit Pabst von Publicis Media. Sie berichtet über das Agentur-Couchsurfing in Argentinien und auf den Philippinen, über Pilates-Kurse und wie schwer es ist, Senior-Positionen zu besetzen.
Gibt es in Ihrer Agenturgruppe Berufsfelder und Jobs, die lange unbesetzt bleiben und für die Sie händeringend nach Personal suchen? Wenn ja, wie lange sind die Stellen unbesetzt? Und was machen Sie, um genau dort Leute zu finden?
Gleich vorweg: Im Zentrum unserer Talentstrategie steht ganz klar die Entwicklung unserer Mitarbeiter. Insofern schauen wir bei zu besetzenden Positionen immer zuerst, ob es intern Kandidaten gibt, die wir im Rahmen ihres persönlichen Mitarbeiterentwicklungsplans in neue, zukunftsorientierte Positionen hineinentwickeln können.
Das sind insbesondere Senior-Positionen, die im weitesten Sinn im Bereich Business Transformation angesiedelt sind. Mitarbeiter in diese Positionen zu entwickeln, geht nicht von heute auf morgen. Deshalb suchen wir hier parallel auch extern nach Kandidaten mit passenden Profilen.
Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starken Arbeitgebermarke gefunden? Ja? Welches ist Ihres?
Da gibt es keine Patentrezepte. Die Agenturen der Publicis Media stehen für "Trust, Talent, Transformation". Um diesem Anspruch gerecht zu werden, geben wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihr Know-how sehr zielgerichtet und effizient auf- und auszubauen. Auch Vertrauen ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Arbeitgebermarke. Uns sind Transparenz in der Kommunikation mit Mitarbeitern und Kandidaten und eine offene Feedbackkultur sehr wichtig.
Um dies zu fördern, teilen wir etwa die strategischen Zielsetzungen der Agenturen sehr offen mit den Mitarbeitern, machen regelmäßige Updatemeetings auf verschiedenen Ebenen und führen mit den Mitarbeitern plattformgestützt kontinuierlich Entwicklungsgespräche.
Für den Umgang mit Kandidaten bedeutet das für uns, dass wir bei der Besetzung von offenen Positionen sehr transparent über Herausforderungen und Limitationen der Positionen sprechen und gleiches von den Kandidaten erwarten. Uns ist es wichtig, bereits während des Einstellungsprozesses unsere Kultur erlebbar zu machen und zu überprüfen, ob die Kandidaten zu dieser offenen und transparenten Kultur passen. Dieser Ansatz wird im Übrigen auch von Kandidaten sehr geschätzt.
So werden Karrieren entwickelt
Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? Gibt es bei Ihnen die Möglichkeiten zu a, Home-Office; b, Sabbaticals; c, Urlaubszeiten nach Wunsch; d, flexible Arbeitszeiten; e, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen, bzw. Partner-Unternehmen; f, Möglichkeiten für eigene Herzensprojekte außerhalb des bezahlten Kundengeschäfts?
Unser wichtigstes Instrument zur Mitarbeiterbindung sind die individuellen Entwicklungspläne für jeden einzelnen Mitarbeiter. Wir geben jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, sehr früh Verantwortung zu übernehmen, sich mit der Agentur weiterzuentwickeln und fachlich sowie persönlich zu wachsen.
Alle Mitarbeitern der Publicis-Media-Agenturen können in Teilzeit oder – tageweise – im Homeoffice arbeiten. Dieses Angebot wird sehr geschätzt und auch intensiv genutzt.
Zudem haben wir in den Agenturen gleich mehrere Austauschprogramme. Zum Beispiel youXplore, eine Art weltweites Couchsurfing. Jeder Teilnehmer geht für zwei Wochen in eine Agentur unseres globalen Networks und lebt in dieser Zeit bei dem Kollegen vor Ort zu Hause. Zielsetzung des Programmes ist es, nicht nur den Job und Arbeitsalltag des Tauschpartners kennenzulernen, sondern auch die Kultur eines anderen Landes zu erleben.
Im Gegenzug wird dann ein Teilnehmer aus einem anderen Markt bei sich zu Hause aufgenommen. Fast immer können wir dabei interkontinentale Austausche realisieren, was zu einem riesigen Interesse auf Seiten der Mitarbeiter führt. Es ist aufgrund der Verschiedenheit der Kulturen und Arbeitsweisen einfach deutlich spannender und lehrreicher, etwa in unser Office auf den Philippinen oder nach Argentinien zu reisen und die dortige Arbeits- und Lebenswelt kennenzulernen, als nach Österreich, Frankreich oder Spanien.
Auch der Bereich der sozialen Verantwortung ist für unsere Agenturgruppe seit Jahren ein Herzensanliegen. Unsere Mitarbeiter können jedes Jahr soziale Projekte einreichen, für die sie um Unterstützung werben. Das können Projekte sein, bei denen sie sich persönlich engagieren oder die ihnen aus einem persönlichen Bezug heraus besonders wichtig sind und dringend Hilfe benötigen.
Die Unterstützung kann dann in Form einer finanziellen Zuwendung erfolgen oder als Hilfe bei der Umsetzung von Projekten sozialer Vereine, Organisationen, Institutionen, Verbände oder ähnlichem. Wir haben auf diese Art in den vergangenen Jahren mehr als 150 Projekte unterstützt.
Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine – was gibt es bei Ihnen an unüblichen Incentives für Mitarbeiter?
Ganz ehrlich: Ich glaube nicht, dass Mitarbeiter einem Unternehmen wegen Kletterwand, Baumhaus oder Sterne-Kantine die Treue halten. Diese Dinge sind nice-to-have, aber nicht ausreichend, wenn es um Mitarbeitermotivation und -bindung geht. Die wirklichen Treiber für die Attraktivität sind andere: Authentizität, gelebte flache Hierarchien, flexible Arbeitsmodelle, ein gutes Arbeitsklima, faire Gehälter.
In unserem Fall gibt es noch eine Hunde-Policy und ein umfangreiches Sportprogramm mit Yoga, Pilates, Rückentraining, Fußball, Beachvolleyball, Badminton on top. Aber das sind nicht die Gründe, warum Mitarbeiter bei uns bleiben.
70 Prozent unserer Mitarbeiter gehören zu den Millennials, sind also zwischen Anfang 20 und Mitte 30. Gerade diese Altersgruppe will lernen, will attraktive, berufliche Erfahrungen machen. Diese Menschen möchten sich persönlich und beruflich entwickeln, früh Verantwortung übernehmen und im direkten Austausch mit dem Management stehen.
Wie gehen Sie auf diese Wünsche ein?
Publicis Media hat ein weltweites Next Generation Board etabliert. Innerhalb dieses Programmes erhalten die Teilnehmer über lokale und globale Projekte direkten Zugang zum lokalen sowie globalen Top Management der Agenturgruppe und treiben gleichzeitig ihre persönliche und inhaltliche Entwicklung durch gezielte Förderung im Sinne von Trainings und Mentorings voran.
Ein weiteres Beispiel ist unsere Learning Plattform IQ Academy. Hier bieten wir unseren Mitarbeitern mehr als 500 E-Learning mit fachlichen und methodischen Inhalten. Kompaktes Wissen, professionell aufbereitet, abrufbar auch per Mobile App.
Hand aufs Herz: Wie ist bei Ihnen die Frauenquote? Wie hoch die Quote der Mitarbeiter über 45? Wie lang bleibt ein Mitarbeiter im Schnitt?
Wir haben eine Frauenquote von 65 Prozent und etwa 15 Prozent der Mitarbeiter sind über 45 Jahre. Im Branchenvergleich haben wir eine niedrige Fluktuation, die uns zeigt, dass wir mit unserer Strategie richtig liegen.
Wie stehen Sie zur internen Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen? Dann wollen wir natürlich wissen: Was verdient ein Junior bei Ihnen im ersten Jahr?
Die Offenlegung von Gehältern kann dann sinnvoll sein, wenn ein Unternehmen einheitliche Strukturen hat und die Aufgaben der Mitarbeiter vergleichbar sind. Dann können Mitarbeiter besser einschätzen, was ihre Kollegen in welcher Quantität und Qualität tun.
Bei unserer Unternehmensgröße und den sehr unterschiedlichen Geschäfts- und Aufgabenfeldern der Agenturen, die sich zum Teil sogar je nach betreutem Kunden unterscheiden, ist eine umfassende Einschätzung durch die Mitarbeiter jedoch nur schwer möglich.
