Agenturporträts:
So arbeitet es sich bei ... Edenspiekermann
Regelmäßig schauen die Mitarbeiter hier über den eigenen Tellerrand des Alltagsgeschäfts: Mit Vorträgen, Veranstaltungen und Oasen, in denen es auch nicht immer nur ums Business geht.
Foto: Edenspiekermann
Das wichtigste Möbelstück von Edenspiekermann ist die Couch - denn dort werden die Team-Meetings abgehalten. Auch sonst gibt es einige zwanglose Rituale, die über das übliche Agentur-Miteinander herausgehen: Der jährliche Maker Day beispielsweise, an dem die Mitarbeiter sich Projekte aussuchen, die nichts mit dem Kundengeschäft zu tun haben, wie Michael Börner, Partner Finance & Operation, erzählt. Nummer 58 der Agentur-Porträts.
Gibt es in Ihrer Agenturgruppe Berufsfelder und Jobs, die lange unbesetzt bleiben und für die Sie händeringend nach Personal suchen? Wenn ja, wie lange sind die Stellen unbesetzt?
Ja, aber das ist auch nicht ungewöhnlich! Zum einen, weil es in der Branche insgesamt etwas enger geworden ist, und wir, z.B. wenn es um Developer oder UX Designer geht, inzwischen nicht mehr nur mit Startups, sondern auch vielen Labs und Innovation-Centern großer Konzerne, aber auch Unternehmensberatungen konkurrieren. Zum anderen, und das ist fast noch entscheidender, weil es eben seine Zeit braucht, bis die richtige Person für eine Position gefunden ist, die gleichzeitig auch den richtige Fit für den Bewerber darstellt.
Für uns ist extrem wichtig, dass beide Seiten eine gute und langfristige Perspektive sehen. Wir nehmen dafür auch mal bis zu drei Monate in Kauf, in denen Stellen nicht besetzt sind. Langfristig gesehen macht das für uns mehr Sinn, auch wenn es bedeutet, dass wir intern mehr Flexibilität brauchen, um solche Lücken zu überbrücken.
Und was machen Sie, um genau dort Leute zu finden?
Wir versuchen, verstärkt unsere persönlichen Netzwerke zu aktivieren. Viele Kontakte ergeben sich auch über Empfehlungen unserer Mitarbeiter. Darüber hinaus suchen wir den Austausch über Special Interest Slack-Gruppen. Zudem arbeiten wir mit einigen spezialisierten Recruitern zusammen.
Foto: Edenspiekermann
Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starken Arbeitgebermarke gefunden?
Ein Patentrezept gibt es da an sich nicht. Wir sehen das so: der Kommunikationsstil muss vor allem authentisch – darf nicht artifiziell sein. Eine glattpolierte Kommunikation der Arbeitgebermarke macht keinen Sinn, denn das Unternehmen und die Agenturkultur leben in erster Linie durch das Team. Deswegen fällt unseren Mitarbeitern hier auch eine wichtige Rolle zu.
Sie sind in Sachen Arbeitgebermarke unsere wichtigsten Botschafter. Daneben ist es natürlich der Mix aus Maßnahmen, der eine gute Arbeitgebermarke ausmacht. Wir setzen hier unter anderem stark auf Kooperationen mit Universitäten, auf Teilnahme und Gastgeber für Meet Ups, auf PR sowie auf Social Media und Blog.
Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? Gibt es bei Ihnen die Möglichkeiten zu
a, Home-Office
Ja. Unserer Ansicht nach inzwischen ein Standard, ohne den es eigentlich nicht mehr geht. Bei uns hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, einmal in der Woche einen Home-Office-Tag einzulegen - natürlich in Abstimmung mit dem Team. Außerdem stehen auch in fast allen unserer Büros Ruheräume für konzentriertes Arbeiten zur Verfügung.
b, Sabbaticals
Ja, sowohl im Rahmen von Zeitwertkonten (Ansparen von Gehalt) als auch Sonderurlaubsregelungen.
c, flexiblen Urlaubszeiten pro Jahr
Unsere Mitarbeiter planen Ihren Urlaub natürlich individuell. Ausnahmen gibt es nur zur Weihnachtszeit und bei einigen Brückentagen, zu denen wir das Büro schließen.
d, flexible Arbeitszeiten
Wir haben eine Kernarbeitszeit definiert. Darüber hinaus sind unsere Mitarbeiter frei, sich Ihre Zeit selbst einzuteilen.
e, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen bzw. Partner-Unternehmen
Ja, wir haben ein Austauschprogramm mit unseren anderen Büros entwickelt, auf die sich jeder bewerben kann.
f, Möglichkeiten für eigene Herzensprojekte außerhalb des bezahlten Kundengeschäfts?
Ja, hierfür sind wir sehr offen und bemühen uns, solche Initiativen auch zu fördern, das wird auch immer wieder in Anspruch genommen. Hier kommen unterschiedliche Modelle zum Einsatz, die wir mit den Mitarbeitern individuell vereinbaren. Persönliche Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen wir ebenfalls direkt durch gemeinsames Ausarbeiten von Programmen und/oder auch mit Zuschüssen.
g, bezahlten Überstunden?
Wir bemühen uns sehr um eine Unternehmenskultur, in der Überstunden eine absolute Ausnahme darstellen. Sollte es wirklich einmal zu viele Überstunden geben, gleichen wir in Freizeit oder auch entgeltlich aus.
Foto: Edenspiekermann
Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine – was gibt es bei Ihnen an unüblichen Incentives für Mitarbeiter?
Brainfood: Ein Team-Frühstück, zu dem wir jeden Donnerstagmorgen einen externen Gast oder auch einen Mitarbeiter einladen, einen Vortrag zu halten. Die Themen sind absichtlich so gewählt, dass sie nicht immer mit unserem Business zu tun haben. Die Bandbreite reicht vom Erfahrungsbericht eines Startups für recyclebare Zahnbürsten bis hin zum Umgang mit dem Sterben. Außerdem gibt es natürlich unsere heißgeliebte Tischtennisplatte und den gut gefüllten Getränke-Kühlschrank.
Für unsere Teams steht pro Quartal ein Budget für ein Team-Event zur Verfügung. Und dann gibt es noch unsere ESPIration-Reihe, ein Format, bei dem jeder Mitarbeiter eine Exkursion, z.B. in eine Ausstellung, vorschlagen und planen kann und die wir dann fördern.
Wie erfassen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit? Welche Ihrer Errungenschaften sind den Mitarbeitern besonders wichtig?
Grundsätzlich natürlich durch regelmäßige Mitarbeitergespräche. Hierfür gibt es bei uns ein Mentoring-Programm, dass wir aktuell gerade neu aufsetzen, um es etwas flexibler zu gestalten.
Das Campfire: dies ist eine ein- bis zweijährlich stattfindende interne Klausur, bei der wir uns mit unserer Organisationsentwicklung, aber auch neuen Geschäftsfeldern oder Methoden beschäftigen und diese erproben, vorstellen, vertiefen. Oft wird die Agenda von den Mitarbeitern mitbestimmt.
Die Maker-Days: ähnlich einem Hackathon machen wir einen Tag einfach was wir wollen, nur dass wir uns nicht auf Development beschränken. Hier pitchen unsere Mitarbeiter ihre Ideen für ein Maker-Day-Projekt und müssen Mitstreiter suchen. Die Maker-Days können ein Motto haben, müssen aber nicht.
Die "Couches" (weil sie auf einer Couch-Landschaft stattfinden): Da wir in selbst organisierten Teams arbeiten, mussten wir ein Format entwickeln, das einen teamübergreifenden fachlichen Austausch sicherstellt. So treffen sich also unsere einzelnen Disziplinen einmal in der Woche zu einer Design-Couch, Development-Couch, Project Owner-Couch und Projekt Manager/ScrumMaster-Couch. Die Couches sind genau wie die Teams selbst organisiert. Neben fachlichem Austausch werden hier auch neue Workflow-Standards, Methoden und Tools festgelegt. Dokumentiert für jeden zugänglich in unserem Wiki. Die Couches sind grundsätzlich ein jedem Mitarbeiter offen stehendes Format. Oft sitzen Designer mit in der Dev-Couch und umgekehrt.
Hand aufs Herz: Wie hoch ist bei Ihnen die Frauenquote?
Die liegt aktuell bei 39 Prozent. Wir hoffen aber, dass wir bald wieder bei einer 50/50-Quote landen. Insbesondere für unsere Development Teams wünschen wir uns wieder mehr Bewerberinnen.
Wie hoch ist die Quote der Mitarbeiter über 45?
Aktuell bei 8 Prozent, aber sie wird steigen, schon allein deswegen, weil einige Kollegen bald Geburtstag haben.
... und unter 25?
Die liegt ausbildungsbedingt bei 8 Prozent.
Wie lang bleibt ein Mitarbeiter im Schnitt?
Im Schnitt sind das ca. 2,7 Jahre bei unseren Festangestellten.
Foto: Edenspiekermann
Clean-Desk-Policy oder ganz persönliche Schreibtische? Wie steht Ihre Agentur zu dem Thema?
Unsere Teams entscheiden gemeinsam, wo und wie sie sitzen möchten. So hat jeder Mitarbeiter grundsätzlich zwar einen festen Platz, den er selbst gestaltet (hier herrscht bei uns absolute kreative Freiheit), es gibt darüber hinaus aber auch viele freie Plätze und Projekträume, die zusätzlich genutzt werden. In der Regel wird außerdem ungefähr zweimal im Jahr – meistens durch die Teams angeregt – umgezogen. Das sorgt für Abwechslung und neue Perspektiven.
Wie stehen Sie zur internen Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen?
Grundsätzlich eine gute Idee. Bisher gibt es das nicht, aber es wäre interessant zu hören, wie das Team dazu steht.
Dann wollen wir natürlich wissen: Was verdient ein Junior bei Ihnen im ersten Jahr?
Unsere Junioren verdienen zwischen 2600 und 3000 Euro, vor allem aber bekommen Sie die Chance, gleich voll einzusteigen und auch Projektverantwortung zu übernehmen.
Mehr Agenturporträts, u.a. von Jung von Matt, Scholz & Friends und Serviceplan finden Sie in unserem Dossier Arbeitswelt Agenturen.
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