Ältere in Agenturen:
"Langgediente Mitstreiter machen eine positive Unternehmenskultur aus"
In Agenturen gilt das Alter als Stigma. Warum es die Grenze 50+ überhaupt gibt, erklärt Agenturchef André Lutz aus erster Hand.
Foto: de Facto Be /One
W&V hat in den letzten Wochen in loser Reihenfolge von älteren Agenturleuten berichtet, die beklagen, dass sie mit zunehmendem Alter nur schwer bis gar nicht mehr Jobs in den Agenturen bekommen. 60 abgelehnte Bewerbungen sind keine Seltenheit. André Lutz ist CEO von Defacto Be/One. Er erklärt, warum die Branche verstärkt auf Digital Natives setzt. W&V hat den Agenturchef interviewt.
Welche Gründe gibt es, dass Ü50-Arbeitnehmer sich mit einem Jobwechsel in den Agenturen so schwer tun?
Lutz: Ältere Bewerber rechtfertigen ihre höheren Gehaltserwartungen vor allem mit ihrer langen Berufserfahrung. So wertvoll diese Erfahrungen grundsätzlich sind, so sind sie vor dem Hintergrund des schnellen Wandels in der Kommunikationslandschaft nur einer von vielen ausschlaggebenden Faktoren. Die Anpassungsfähigkeit an Inhalte, Tools , das Verständnis von aktuellen Trends und die Bereitschaft auch Onsite beim Kunden zu arbeiten, bestimmt hingegen immer mehr das Wertschöpfungspotenzial von Kandidaten.
Gerade im Projektgeschäft mit seinem schnellen Wechsel an spezifischen Anforderungen helfen vor allem Mitarbeiter, die sich kurzfristig und flexibel in neue Aufgaben und Themen einarbeiten können, bzw. deren Lifestyle und Hobbies ein kurzfristiges Onboarding und Medien- und Zielgruppenverständnis unterstützt. Diese Voraussetzungen sind zwar in keiner Altersklasse eine Selbstverständlichkeit, allerdings ist zu beobachten, dass gerade ältere Mitarbeiter tendenziell weniger schnell neue Situationen adaptieren können. Sie müssen sich aber besonders an diesen Anforderungen messen lassen.
Sie sagen, dass Kompetenz nicht nur aus der Anzahl an Berufsjahren resultiert, sondern eine Vielzahl an Parametern umfasst. Ist eine höhere Gehaltsforderung auch ein Parameter?
In der Tat umfasst Kompetenz verschiedene Parameter, die sich am besten mit Wertschöpfungspotenzial subsummieren lassen. Es geht dabei in erster Linie um ein nachvollziehbares und marktgerechtes Verhältnis aus Chancen und Risiken – also weniger darum, möglichst günstige Kandidaten einzustellen als vielmehr solche, die vor allem ein hohes Potenzial an kontinuierlicher und wertschöpfendem Auslastung im Verhältnis zu ihren Kosten versprechen. Insofern sind Gehaltsanforderungen zwar ein wichtiges Element, das sich jedoch nur im Gesamtkontext mit Faktoren, wie unter anderem Rolle, Persönlichkeit, Kommunikationsstärke, Flexibilität oder spezifisches Know-How, bewerten lässt.
Viele ältere Arbeitnehmer arbeiten derzeit als Freelancer für Agenturen. Ist auf dem Freelancer-Markt Alter ein geringeres Paradigma?
Der Vorteil der Freelancerbranche für ältere Mitarbeiter liegt auf der Hand. Sie können zum einen von ihren langjährigen Netzwerken und ihrer Personal Brand in der Branche profitieren und sprechen daneben mit ihrer jeweiligen Expertise einen ungleich größeren Markt an. In anderen Worten können so mehrere Agenturkunden die Auslastung des älteren Mitarbeiters übernehmen. Daneben werden ihnen Jobs nicht auf den Schreibtisch gelegt, sondern sie können sich in weiten Teilen selbstständig die vor dem Hintergrund ihrer Fähigkeiten richtigen Jobs raussuchen.
Warum überschlägt sich die Agenturbranche mit immer kreativeren und kostspieligeren Konzepten zur Nachwuchsgewinnung, ist aber gleichzeitig verhalten darin, stattdessen ihre langgedienten Mitarbeiter weiter zu qualifizieren?
Durch den regen Austausch mit meinen Agenturkollegen traue ich mir zu, zu behaupten, dass die meisten Agenturen sich zum einen ihrer sozialen Verantwortung bewusst sind und zum anderen auch höchstes Interesse haben, mit einem gut funktionierenden Team so lange wie möglich zusammenzuarbeiten. Dazu zählt über alle Altersschichten und Rollen hinweg, ein kontinuierliches Lernen und Weiterqualifizieren. Wir bei Be/One setzen dabei auf verschiedene Parameter: auf Basis von individuellen Entwicklungsplänen setzen wir vor allem auf die Angebote unserer Defacto X Akademie am Standort Erlangen. Daneben unterhalten wir strategische Partnerschaften wie mit der Account Planning Group Deutschland und setzen desweiteren auch auf externe Trainings.
Im Übrigen halte ich es vor dem Hintergrund der höheren Fluktuation von jungen Mitarbeitern für einen Trugschluss, dass ein Invest in Nachwuchsgewinnung sich mehr auszahlt als die kontinuierliche Qualifizierung langgedienter Mitarbeiter. Darüber hinaus bin ich felsenfest davon überzeugt, dass ein breites Fundament an langjährigen Mitstreitern und unterschiedlichen Persönlichkeiten die Grundvoraussetzung für eine positive Unternehmenskultur ist.
Einige Berufsbilder, die noch vor zehn Jahren in der Marketingbranche wichtig waren, sind ganz vom Markt verschwunden neue Berufsbilder haben sie abgelöst. Mit den traditionellen Dienstleistungen lässt sich nicht mehr so viel erwirtschaften, so dass man auf "billigere" Arbeitskräfte zurückgreifen muss. Auch ein Grund, warum Ältere nicht mehr so gefragt sind?
Es ist nicht wegzudiskutieren, dass die Branche einer hohen Dynamik unterliegt und dies auch Auswirkungen auf Rollen und Wertschöpfungsbereiche hat. Insofern wird der Markt für überholte Fähigkeiten mit geringer Wertschöpfung schnell bereinigt. Vor diesem Hintergrund muss die Aufgabe von Agenturen sein, diese Marktveränderungen vor ihrem Eintritt zu antizipieren und die entsprechenden Mitarbeiter frühzeitig weiter zu qualifizieren. Dies zu akzeptieren und in Chancen zu denken, ist für die betroffenen Kollegen kein einfacher Prozess. Wir erleben jedoch bei Be/One tolle Beispiele, etwa von Reinzeichnern, die inzwischen auch Gestaltungsaufgaben übernehmen oder analytisch begabte Projekt Manager, die sich zum Business Analysten weiterentwickelt haben. Auf die Kraft dieser Kultur sind wir stolz.
Der Arbeitsmarkt fragt nach Qualifikationen wie Data, Analytics, Content, Development. Ist es tatsächlich so, dass die nur Digital Natives mitbringen?
Nicht ausschließlich, aber die Wege von Digital Natives sind deutlich kürzer, weil sie durch Interessen und soziales Umfeld in die Aufgaben natürlich hineinwachsen. So lernen Jugendliche das Coden heute bereits in der Schule, während viele Content Manager Heavy User auf Instagram oder gar Microinfluencer sind. Für Digital Immigrants ist es logischerweise schwer auf dem gleichen Level zu agieren.
Nach welchen Kriterien beurteilen Sie bei Defacto Be One die Bewerber? Welche Daten sind für Sie entscheidend?
Auch wenn es platt klingen mag, zählt für uns die Persönlichkeit eines Bewerbers am meisten. Alles Andere können wir ihm beibringen, alles Andere ändert sich über kurz oder lang. Die Persönlichkeit mit einer am besten offenen natürlichen Freude an Kommunikation, positive Ausstrahlung und die Fähigkeit klare Meinungen zu formulieren sowie ein interessanter Lebenslauf lassen auf eine selbstbewusste und bewegliche Person schließen, die im sogenannten People Business den Unterschied macht. Wenn dann noch Spaß an Verantwortung und Gestalten dazu kommt, haben wir den Traumkandidaten/-in gefunden. Grundqualifikationen spielen für uns eine untergeordnete Rolle, wenn nicht im Einzelfall explizit nach ihnen gesucht wird.
Wie erleben Sie den Umgang mit älteren Agenturleuten in anderen befreundeten Agenturen?
Die Agenturbranche hat meines Erachtens in den letzten Jahren große und sichtbare Anstrengungen unternommen, um attraktiver Arbeitgeber für alle Zielgruppen zu sein. Insofern gibt es auch unabhängig von den Vorgaben und Policys, die Networks oder inhabergeführte Agenturen haben, die entsprechenden Instrumente um ältere Kollegen zu fördern oder mit Teilzeitregelungen ihrer individuellen Situation gerecht zu werden. Insofern erlebe ich in den Gesprächen mit meinen Branchenkollegen eher eine Wertschöpfungs- als eine Altersdiskussion.
Ein weiteres Argument der Agenturen ist das Altersgefüge unter den Kollegen, das mit der Einstellung Älterer leiden würde. Wie viel Heterogenität verträgt Ihrer Meinung nach ein kreatives Team und wie wichtig ist Ihrer Meinung nach Homogenität für die Chemie, die Grundeinstellung und die Kultur einer Agentur?
Es ist sicher richtig, dass die Stimmung in einer Kreativagentur von vielen Facetten lebt, die man eher jüngeren Kollegen zutraut. Meines Erachtens definiert sich ein homogenes Team dennoch nicht über das Alter, sondern über unterschiedliche Charaktere, die mit einem gemeinsamen Spirit für unsere Kunden kämpfen und als Team Erfolge feiern. Ich kann getrost sagen, dass wir bei Be/One schon immer von dieser Art der Heterogenität profitiert haben und sich alle Altersgruppen sowohl am Konferenztisch als auch beim Feiern positiv einbringen.
