Agenturporträts:
So arbeitet es sich bei ... Ressourcenmangel
Trotz Spreeblick: Ressourcenmangel setzt auf Inhalte, statt auf Hippness. "Wir glauben nicht daran, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitern von unüblichen Incentives abhängt", sagt HR-Chefin Karola Fischer.
Foto: Ressourcenmangel
Lieber relevant als schick. Karola Fischer, HR-Chefin bei Ressourcenmangel setzt nicht auf spektakuläre Incentives, sondern auf Inhalte. Tägliches Workout - gibt's kostenlos durch die Treppe in den fünften Stock. Dafür belohnt die Etage mit einem prima Spreeblick. Nummer 33 der Agentur-Porträts.
Gibt es in Ihrer Agenturgruppe Berufsfelder und Jobs, die lange unbesetzt bleiben und für die Sie händeringend nach Personal suchen? Wenn ja, wie lange sind die Stellen unbesetzt? Und was machen Sie, um genau dort Leute zu finden?
Generell bekommen wir sehr gute Bewerbungen für alle Positionen rein. Außerdem werden wir auch oft weiterempfohlen - Ex-Mitarbeiter, Freelancer und unsere Mitarbeiter sind die besten Visitenkarten, die wir haben können. Aber klar, gibt es Positionen, die nicht einfach zu besetzen sind. In Dresden zum Beispiel suchen wir nach Entwicklern. Das kann dann schon mal drei bis vier Monate dauern.
Ich würde da aber gar nicht differenzieren, generell sind gute Mitarbeiter in der heutigen Zeit rar zu finden, egal an welchem Standort. Es ist immer eine Frage des Netzwerks, des persönlichen Kontakts aber mittlerweile auch des Glücks. Und dann geht es oftmals auch ganz schnell, sogar bei den "Problem Positionen".
Was uns ausmacht und warum wir für Bewerber interessant sind: Wir sind nicht hip. Schick ist gut, relevant ist besser. Unsere Entwicklung gibt uns Recht. Mittlerweile arbeiten bei uns 200 Mitarbeiter, verteilt auf 4 Standorte. Klassische Werber, sehr erfahrene Redakteure, politische Strategen und versierte Programmierer arbeiten mit exzellenten Gestaltern und verrückten Textern zusammen. Medienübergreifend auf sehr komplexen Themen, die sich aus unserer Kundenstruktur ergeben. Wir glauben: Wenn der Inhalt nicht hält, was die Verpackung verspricht, taugt beides nichts.
Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starke Arbeitgebermarke gefunden?
Immer in Bewegung bleiben. Sich als Arbeitgeber immer wieder hinterfragen, neu erfinden und sich den Bedürfnissen der Mitarbeiter anpassen. Unsere Devise lautet: Den Mitarbeitern zuhören. Kommen Vorschläge oder auch Kritik, handeln wir entsprechend. Dafür braucht es natürlich erst einmal ein Grundgerüst für eine gute Arbeitgebermarke, die dem Mitarbeiter die Wertschätzung gibt, die er verdient (individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten, faire Bezahlung, gelebte Work-Life-Balance, etc…).
Uns liegt viel daran, unsere Mitarbeiter weiterzubilden und zusammenzuhalten. Wir planen mehrmals im Jahr einen Weiterbildungstag für alle unserer Mitarbeiter aus allen Standorten. Es gibt Workshops zu unterschiedlichen Themen, zugeschnitten auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter. Dieser Weiterbildungstag ist voller Inspirationen und wird am Ende mit einem Riesenfest gekrönt. So stärken wir nicht nur den Austausch und Zusammenhalt der Standorte sondern entwickeln uns auch gemeinsam weiter.
Zudem vertrauen wir unseren Mitarbeitern, geben Ihnen Verantwortung und vor allem eine Stimme. Warum wir das tun? Unsere Agentur zeichnet sich durch unsere Mitarbeiter aus. Für uns zählen Strukturen der Verantwortungsübernahme, wodurch wir weniger in Hierarchien arbeiten. Unsere Mitarbeiter arbeiten nicht nur eigenverantwortlich, sondern organisieren sich auch selbstständig. Dadurch entsteht ein miteinander und nicht das Gefühl für jemanden zu arbeiten.
Foto: Ressourcenmangel
Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? Gibt es bei Ihnen die Möglichkeiten zu
a, Home-Office:
Gehört bei uns zum Daily Business.
b, Sabbaticals:
Bieten wir an und wird auch gelebt.
c, flexiblen Urlaubszeiten pro Jahr:
Nein.
d, flexible Arbeitszeiten:
Work-Life-Balance hat bei uns eine wichtige Bedeutung. Unsere Mitarbeiter können ihre Zeiten frei einteilen, natürlich in Absprache mit den Teams und wenn das Projekt es zu lässt. Einige kommen bereits um 8 Uhr und gehen dafür eher. Andere sind Langschläfer, kommen dafür später und bleiben dementsprechend länger.
Natürlich haben auch einige Anwesenheitspflicht, weil der Job es nicht zulässt, von außerhalb zu arbeiten. Aber generell arbeiten wir aber auf Vertrauensbasis und die Mitarbeiter können ihre Zeit frei einteilen.
e, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen, bzw. Partner-Unternehmen:
Mit unseren Standorten in Hamburg, Dresden und Stuttgart ist es möglich. Die Agenturen arbeiten eng zusammen und unterstützen sich bei Pitches und beim Tagesgeschäft.
f, Möglichkeiten für eigene Herzensprojekte außerhalb des bezahlten Kundengeschäfts?
Ja, unbedingt! Einfach machen!
g, bezahlten Überstunden?
Überstunden, wenn sie denn anfallen, können bei uns abgebummelt werden.
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Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine – was gibt es bei Ihnen an unüblichen Incentives für Mitarbeiter?
Zumindest ein tägliches Workout an unserem Standort in Berlin - unsere Agenturräume sind im 4./5. Stock in einem Industriegebäude an der Spree. Kein Fahrstuhl. Montag morgens tut es am meisten weh. Ansonsten: Keine Kletterwand, kein Baumhaus, keine Sterne-Kantine. Wir glauben nicht daran, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitern von unüblichen Incentives abhängt.
Wie erfassen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit? Welche Ihrer Errungenschaften sind den Mitarbeitern besonders wichtig?
Regelmäßig. In Berlin zum Beispiel durch wöchentliche Mitarbeiterbefragungen. Daraus resultierende Problemewerden in Workshops mit den Mitarbeitern aufgegriffen und hinterfragt, danach Maßnahmen mit den Teamleads definiert und umgesetzt. Dadurch können akute Themen schnell in Angriff genommen und umgesetzt werden. Und davon mal abgesehen, sind wir sehr nah bei unseren Mitarbeitern.
Wir arbeiten auf Augenhöhe und ganz wichtig: es gibt keine verschlossenen Türen bei uns. Dich stört was? Du willst etwas ändern? Dann sprich mit uns. Wir haben immer ein offenes Ohr, freuen uns über jegliche Anstöße und sind jederzeit bereit, Dinge zu ändern und uns gemeinsam weiterzuentwickeln.
Hand aufs Herz: Wie hoch ist bei Ihnen die Frauenquote?
Die liegt bei aktuell bei 53 Prozent.
Wie hoch die Quote der Mitarbeiter über 45? Und unter 25?
Acht Prozent sind über 45. Die Quote unter 25 ist bei uns sehr gering, obwohl wir ausbilden und Traineeships anbieten. Unser Nachwuchs ist älter. Woran das liegt, kann ich nicht sagen.
Wie lang bleibt ein Mitarbeiter im Schnitt?
Statistik: Ziele auf einen Hasen, 50 Meter rechts vorbei dann 50 Meter links vorbei. Statistisch gesehen ist der Hase tot. Mit Durchschnittsangaben tue ich mich immer schwer. In Berlin haben wir z.B. ein Dutzend Mitarbeiter, die seit Beginn dabei sind. Das gleiche gilt für unsere anderen Standorte. Ganz selten haben wir Mitarbeiter, die in der Probezeit gehen. Das war in den vergangenen Jahren vielleicht eine Hand voll.
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Clean-Desk-Policy oder ganz persönliche Schreibtische? Wie steht Ihre Agentur zu dem Thema?
Jeder so wie er mag. Wir schreiben niemanden vor, wie er seinen Arbeitsplatz zu gestalten hat.
Wie stehen Sie zur internen Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen?
Das machen wir nicht. Und denken zurzeit auch nicht drüber nach.
Dann wollen wir natürlich wissen: Was verdient ein Junior bei Ihnen im ersten Jahr?
Um das zu erfahren, müssen Sie sich schon bei uns bewerben.
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