Arbeitsrechtler Steffen Görres:
Beschäftigung von Volontären: Was Agenturen wissen müssen
In vielen Unternehmen und Agenturen wird die arbeitsrechtliche Situation von Volontären oft verkannt. Arbeitsrechtler Steffen Görres erklärt, worauf dabei zu achten ist.
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Ein Volontariat bildet für Absolventen häufig den Einstieg in ihr Berufsleben. Manche Unternehmen legen großen Wert auf die Ausbildung von Volontären. Sie haben daher strukturierte Ausbildungspläne für das Volontariat entwickelt. Gerade in Zeiten, wo es an qualifizierten Bewerbern mangelt, steigert dies die Attraktivität bei Bewerbern. Allerdings ist häufig nicht bekannt, wie sich die arbeitsrechtliche Situation solcher Volontäre darstellt und welche Risiken bestehen.
Allein die Verwendung des Begriffs Volontariat sagt noch nichts über die arbeitsrechtliche Einstufung einer solchen Tätigkeit aus. Ausschlaggebend ist vielmehr die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit.
Volontär: Arbeitnehmer oder Auszubildener?
Wenn die Verpflichtung zur Leistung von Arbeit nach Weisung des Arbeitgebers überwiegt, gelten Volontäre als Arbeitnehmer. Dann finden die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen Anwendung - beispielsweise in Bezug auf Kündigungsschutz, Urlaub und Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Bei der Vergütung von Volontären ist zu beachten, dass zumindest der gesetzliche Mindestlohn von 8,84 Euro/Stunde gezahlt wird. Wenn ein Volontär 40 Wochenstunden arbeitet, steht ihm daher eine monatliche Vergütung von mindestens 1.538,16 Euro brutto zu. Dass dieses Vergütungsniveau in der Praxis teilweise unterschritten wird, ist schlicht unzulässig.
Daneben gibt es Volontariate, die überwiegend als geordneter Ausbildungsgang anzusehen sind, weil der Lernzweck im Vordergrund steht. Besteht eine solche Nähe zu einem Ausbildungsverhältnis, dann wird der Volontär auch rechtlich einem Auszubildenden weitgehend gleichgestellt.
Fallstrick Probezeit
Volontäre sind dann nach Ablauf der Probezeit ordentlich unkündbar. Bei Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund müssen außerdem ausnahmsweise die Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben konkret benannt werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Gerade diese Kündigungserschwerung ist häufig nicht bekannt. Genau hier besteht jedoch für Unternehmen ein erhebliches Risiko, da eine Trennung von dem Volontär nach Ablauf der Probezeit häufig nur im Rahmen einer einvernehmlichen Lösung und gegen Zahlung einer Abfindung umsetzbar sein wird.
Die Probezeit bildet einen weiteren Fallstrick. Denn auch hier muss den Besonderheiten des Berufsbildungsrechts Rechnung getragen werden. Demnach muss eine Probezeit vereinbart werden. Sie darf aber eine Dauer von vier Monaten nicht überschreiten. Innerhalb der Probezeit kann das Volontariat von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist beendet werden.
Sollte keine Probezeit oder eine zu lange Probezeit vereinbart worden sein – beispielsweise mit einem Umfang von sechs Monaten unter Verwendung eines Standardarbeitsvertrages –, dann stellt sich die Frage nach der Rechtsfolge. In diesem Fall spricht viel dafür, von einer Probezeit von vier Monaten als gesetzlich zulässigem Maximum auszugehen. Allerdings ist nicht auszuschließen, dass Gerichte zu einer abweichenden Bewertung kommen könnten. Verlässt sich ein Unternehmen also auf eine vertraglich vereinbarte Probezeit von sechs Monaten und kündigt kurz vor dessen Ablauf, weil sich der Volontär nicht bewährt hat, dann wird eine solche Kündigung regelmäßig unwirksam sein.
Klarheit über rechtliche Situation
Sollte ein Volontär, bei dem die Ausbildung im Vordergrund steht, Mitglied der Jugend- oder Auszubildendenvertretung bzw. im Betriebsrat gewesen sein, so steht ihm gegebenenfalls für die Zeit nach dem Volontariat sogar ein Recht auf Weiterbeschäftigung im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu. Hiergegen kann sich der Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens zur Wehr setzen.
Somit ist anzuraten, sich bereits im Vorwege Klarheit über die rechtliche Situation bei der Beschäftigung von Volontären zu verschaffen, damit man sich der Chancen und Risiken bewusst ist und im Interesse aller Beteiligter auf diese Weise unnötige Fehler, unnötigen Streit und unnötige Kosten vermeidet.
Über den Autoren: Dr. Steffen Görres ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Brock Müller Ziegenbein (www.bmz-recht.de). Mit mehr als 40 Rechtsanwälten, von denen 14 zugleich Notar sind, ist sie eine der führenden Wirtschaftskanzleien in Norddeutschland. Die Kanzlei mit vier Standorten berät Mandanten im gesamten Bundesgebiet auf allen Gebieten des Wirtschaftsrechts.
