Recruiting:
Digitalisierte Bewerbersuche geht an Gen Z vorbei
Arbeitgeber sind unzureichend auf die Anforderungen des Arbeitnehmermarktes vorbereitet, weiß Gastautor Marco Kainhuber. Wie moderne Kommunikationstools und automatisierte Prozesse helfen können.
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In der Informationsbeschaffung und der digitalen Kommunikation ist die Generation Z Meister. Ihr "Laserschwert": das Smartphone. Damit kommunizieren die Digital Natives so gut wie in Echtzeit von beinahe jedem Ort aus über verschiedenste Kanäle. Das bestätigt die Statistik: Mehr als 80 Prozent der jungen Erwachsenen nutzen das Internet zur Unterhaltung und Information. Von daher überrascht es nicht, dass auch die Jobsuche überwiegend online stattfindet.
Klingt einfach, stellt Unternehmen und deren HR aber immer noch vor enorme Herausforderungen. Denn was zählt heute bei Bewerbungen? Eine schnelle Bewerberkommunikation, die sich z. B. durch kürzeste Reaktionszeiten auszeichnet. Andernfalls ziehen die Kandidaten weiter. Zeit und Geschwindigkeit sind entscheidende Erfolgsfaktoren im Wettbewerb um die besten Köpfe. Diese Voraussetzungen stellen bestimmte Anforderungen an HR-Strukturen. Was es braucht: adäquate HR-Technologie, die auf modernste Kommunikationstools sowie optmierte wie automatisierte Prozesse zurückgreift.
Stellenangebote ausspielen, wo die Zielgruppe ist
Um die Bewerberkommunikation zunächst in Gang zu setzen, müssen Stellenangebote dort ausgespielt werden, wo die Zielgruppe sie liest. Die zielgruppengerechte Ansprache ist insofern Voraussetzung für eine Bewerbung. Dabei sollten Unternehmen Lösungen anwenden, die über folgende Grundfunktionen verfügen:
- Zielgruppenspezifische Stellenanzeigen
Idealerweise verfügt die Lösung über Templates, mit der sich Stellenzeigen z. B. nach Ziel- bzw. Berufsgruppe, Karriereniveau und Unternehmen individuell anpassen lassen. Eine intuitive Suchfunktion unterstützt bei Gruppierung und beim Filtern von Stellenanzeigen.
- Vereinfachte Veröffentlichungsfunktion
Sie nutzt im besten Fall Multi-Channel-Posting-Technologie (MCP) und veröffentlicht Stellenanzeigen automatisch auf einer Vielzahl an Stellenbörsen, der eigenen Homepage sowie zahlreichen sozialen Netzwerken wie etwa Facebook Jobs. Obligatorisch ist die Ausspielung plattformkonformer wie responsiver Datenformate. Und mit einem leistungsstarken Performance Marketing veröffentlichen Unternehmen vorhandene Stellenanzeigen genau dort, wo sie Arbeitsuchenden oder Wechselwilligen ins Auge fällt. Ein Analytics-Tool kontrolliert den Erfolg der Stellenanzeigen automatisch. Das optimiert die Ausspielung der Anzeigen. So wissen Unternehmen, an welcher Stelle sich ihr Budgeteinsatz lohnt.
- Kommunikationstools senken Bewerbungshürden
Durch den Einsatz moderner Kommunikationstools bauen Unternehmen Bewerbungshürden ab. Zur Grundausstattung zählen zum Beispiel Video-, Chat- und Text-Software, die automatisch durch den Bewerbungsvorgang führen, oder One-Click-Bewerbungen, die das Hochladen von Profilen aus Xing oder Linkedin mit einem Mausklick aus jedweder Stellenanzeige heraus ermöglichen. Obligatorische Automatismen für Ausfallsicherheit bei Krankheit der Sachbearbeiter sowie ein einfaches Response-Management bzw. automatisierte Statusanpassungen erwartet heute jeder Bewerber. Noch schneller und direkter gelingt die Kommunikation über reichweitenstarke Messenger-Dienste wie WhatsApp - per API sogar datenschutzkonform. Dort erschließen sich weitere Zusatzfeatures wie Kurz-Assessments und automatisierte Interviews. Die Ergebnisse fließen in Form strukturierter Daten automatisch ins Bewerbermanagementsystem ein, wo sie Recruitern als Entscheidungshilfe heranziehen.
- Bei Initiativbewerbungen hilft Matching
Auch bei Initiativbewerbungen ist eine kurze Reaktionszeit gefordert. Viele Kandidaten, die sich auf keine konkrete Stellenausschreibung bewerben, honorieren eine zeitnahe Kommunikation mit einem erhöhten Vertrauen in die Arbeitgebermarke. Hierbei unterstützen Matching-Dienste. Sie durchsuchen Stellenanzeigen in Anlehnung an die Bewerbung und bieten Initiativbewerbern alternative Joboptionen. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Kandidaten sich zu einem späteren Zeitpunkt auf einen dann vielleicht passenden Job bewerben, steigt somit signifikant.
- Mit KI-basierten Assessment-Services die besten Köpfe finden
Es gibt eine Reihe von KI- und wertebasierten Assessment-Services, die in der Lage sind, mittels Machine Learning persönliche Kandidaten-Eigenschaften, erstens, automatisch zu entschlüsseln und, zweitens, dadurch Empfehlungen auszusprechen, ob diese zur Unternehmenskultur passen. Auf diese Weise können Recruiter binnen kürzester Zeit abschätzen, wie gut Bewerber in einer wertebasierten Organisationsstruktur gedeihen werden. Unternehmen sollten bei der Auswahl einer Lösung darauf achten, dass die KI auf beobachtetem Verhalten basiert, anstatt auf konventionellen, fragebogenbasierten Selbsteinschätzungen. Gerade im Arbeitskontext zeichnet sich die Beobachtung durch eine weitaus höhere Aussagekraft aus. Automatisierte Assessment-Services entlasten die HR insofern bei der Kandidatensuche. Aus datengetriebenen Erkenntnissen lassen sich automatisierte, strukturierte und standardisierte Interviews ableiten. Vorteil dabei: Ein strukturiertes Interview ist ebenso valide wie drei bis vier unstrukturierte Interviews je Bewerber. Die Zeit- und Geldersparnis ist offensichtlich.
Bei aller Geschwindigkeit: Auch bei der Jobsuche bleibt nach wie vor der Content King. Trotz modernster Kommunikationsmittel, optimierten HR-Prozessen und kurzen Reaktionszeiten: Es liegt in erster Linie immer noch an den Bewerbern, authentisch, empathisch, attraktiv und vor allem fehlerfrei zu formulieren. Diese Anforderungen bringen heute aber selbst Jung-Akademiker ins Schwitzen. Ihnen gelingt es immer weniger, fehlerfreies Deutsch zu Papier zu bringen. Ein Grund: Die Affinität zum geschriebenen Wort ist zu Gunsten digitaler Medien verloren gegangen. Ein Aspekt, der bei Bewerbungen gerade für Technologie-Freaks zum Fallstrick werden kann.
Marco Kainhuber, Advisory Board Member bei der compleet Group GmbH und Gründer von GermanPersonnel
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